25級人力班 人力專業(yè)知識（練習題）
1.心理學中認為，個體所具有的與他人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的思維方式和行為風格，稱為（）
A. 認知特性
B. 個體人格
C. 行為模式
D. 生活風格
2.根據奧爾波特的特質理論，屬于人格的建筑構件的特質是（）
A. 樞紐特質
B. 核心特質
C. 次要特質
D. 基本特質
3.人們在有他人旁觀的情況下，工作表現要比自己單獨進行時更好，這種現象稱為（）
A. 社會懈怠
B. 社會榮譽
C. 社會責任感
D. 社會促進
4.“大七” 人格理論的核心觀點是（）
A. 人格維度具有跨文化的一致性
B. 每個維度都是兩極的
C. 人格是具有文化特異性的
D. 與 “大五” 人格理論完全不同
5.團體中最常見的小道消息傳播方式是（）
A. 鏈狀傳播
B. 簇式傳播
C. 環(huán)狀傳播
D. 交錯傳播
6.影響人格形成的因素中，奠定人格賴以生成的物質基礎的是（）
A. 遺傳
B. 環(huán)境
C. 情境
D. 文化
7.按照精神分析理論，健康人格的前提是（）三者的和諧
A. 真我、自我和超我
B. 本我、自我和超我
C. 本我、真我和超我
D. 本我、自我和統(tǒng)我
8.員工認同組織，并愿意繼續(xù)積極參與其中的程度，稱為（）
A. 工作滿意度
B. 工作投入度
C. 組織承諾
D. 離職傾向
9.溝通圈里所有人之間都可以進行信息交換的溝通類型是（）
A. 鏈狀溝通
B. 環(huán)狀溝通
C. 交錯型溝通
D. 輪狀溝通
10.不適合采用內部招聘的組織特征是（）
A. 采用穩(wěn)定戰(zhàn)略
B. 需要巨大變革
C. 時間和經費有限
D. 外部環(huán)境穩(wěn)定
11.工作滿意度理論中的（）認為，公司要重視員工對工作的合理期望，并設法滿足這些期望
A. 因素模型
B. 多維模型
C. 差異模型
D. 均衡水平模型
12.在團體壓力下，團體成員常常表現出的行為是（）
A. 從眾、順從與服從
B. 忍耐、順從與服從
C. 忍耐、從眾與服從
D. 接受、從眾與順從
13.國家對（）實行就業(yè)安置等特殊保護措施
A. 少數民族勞動者
B. 殘疾人
C. 傳染病病原攜帶者
D. 退役軍人
14.工作分析中，主題專家會議法的正確說法是（）
A. 只能運用于工作分析的某個特定環(huán)節(jié)
B. 主持人最好是企業(yè)的高層管理者
C. 主題專家一般以 5-8 人為宜
D. 優(yōu)點在于客觀性強
15.影響繼續(xù)承諾的主要因素不包括（）
A. 所掌握技術的應用范圍
B. 在本地居住時間的長短
C. 所受教育類型
D. 福利因素
16.與工作態(tài)度、協(xié)調能力、合作能力、知識文化水平等指標相對應的是（）
A. 硬指標
B. 結果指標
C. 軟指標
D. 行為指標
17.主要由各級職業(yè)院校和職業(yè)技能培訓機構實施的職業(yè)培訓是（）
A. 再就業(yè)培訓
B. 創(chuàng)業(yè)培訓
C. 就業(yè)前培訓
D. 企業(yè)職工培訓
18.下列關于配對比較法的描述，正確的是（）
A. 人數較多時能快速比較出績效水平
B. 排序法比其更科學
C. 不能反映員工績效的差距
D. 能反映員工工作能力的特點
19.開展工作分析的第三步是（）
A. 確定工作分析目的
B. 調查工作相關的背景信息
C. 收集工作的相關信息
D. 整理和分析工作的相關信息
20.薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分是（）
A. 津貼
B. 補貼
C. 獎金
D. 年金
21.人力資源的本質是（）
A. 人
B. 腦力和體力
C. 勞動
D. 經濟價值
22.符合現代管理倡導的參與、民主、平等及競爭思想的內部招聘方法是（）
A. 由管理層根據考核結果指定候選人
B. 對曾在企業(yè)工作過的人員重新招聘
C. 通過搜索人力資源數據庫確定候選人
D. 內部公告職位空缺，吸引員工自薦
23.下列不屬于勞務關系特征的是（）
A. 自行安排勞動，自己承擔勞動風險責任
B. 勞動者除獲得工資報酬外，還享有社會保險、福利待遇等
C. 勞動主體一般只獲得勞務報酬
D. 屬于由民法調整的關系
24.勞動合同期限 1 年以上不滿 3 年的，試用期不得超過（）
A. 1 個月
B. 2 個月
C. 3 個月
D. 6 個月
25.現代人力資源管理的特色不包括（）
A. 采取人本取向，貫徹員工是組織的寶貴財富
B. 采取面向任務取向，強調讓人適應工作
C. 采取互惠取向，強調組織和員工的 “共同利益”
D. 采取權變取向，強調因人因時因境實施管理
26.心理學家海德的平衡理論認為，態(tài)度改變的方法是（）
A. 讓自己相信行為是因為沒有選擇
B. 哪個方向態(tài)度改變最少，就改變哪里
C. 使行為不再與態(tài)度有沖突
D. 增加更多一致性認知減少沖突
27.自用工之日起 1 個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不訂立書面勞動合同，用人單位應當（）
A. 解除勞動合同
B. 終止勞動關系
C. 解除勞務合同
D. 終止勞務關系
28.工作態(tài)度與價值觀相比，其穩(wěn)定性相對（）
A. 較低
B. 較高
C. 相同
D. 無法比較
29.培訓賠償原則中，錯誤的是（）
A. 企業(yè)未對職工培訓出資，無權要求賠償培訓費
B. 企業(yè)提出解除勞動關系時，可以要求職工賠償培訓費
C. 勞動者按規(guī)定解除勞動關系，企業(yè)不能要求賠償
D. 賠償可按培訓合同或勞動合同執(zhí)行
30.團體凝聚力與團體績效的關系是（）
A. 存在直線關系
B. 凝聚力越高績效越好
C. 受團體績效規(guī)范的影響
D. 不存在循環(huán)依存關系
31.下列屬于正式規(guī)范的是（）
A. 不得背叛同伙
B. 不要太冒尖、太高產
C. 企業(yè)的規(guī)則條例
D. 不要偷懶
32.不屬于現存的工作滿意度信息的是（）
A. 日常接觸
B. 辭職率
C. 質量記錄
D. 事故報告
33.勞動者長時間從事單調、重復的生產活動時，心理活動能力逐漸下降，感到精疲力竭的現象稱為（）
A. 心理阻滯
B. 生理疲勞
C. 心理飽和
D. 精神疲勞
34.職工請事假累計（）天以上且單位不扣工資，不再享受當年年休假
A. 5
B. 10
C. 20
D. 30
35.應屆畢業(yè)生與一般員工在錄用中的差別，正確的是（）
A. 應屆畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展困惑
B. 一般員工對公司期望過高
C. 應屆畢業(yè)生善于處理人事關系
D. 一般員工職業(yè)技能不夠熟練
36.一個人在工作時有其他人在場，其績效的變化取決于（）
A. 績效水平下降
B. 績效水平上升
C. 沒有變化
D. 工作任務的性質
37.通過計算招聘過程中關鍵決策點的平均時間間隔確定招聘時間的方法是（）
A. 時間 — 動作分析法
B. 工作公告法
C. 過程分析法
D. 時間流逝數據法
38.不屬于影響招聘活動的外部因素的是（）
A. 勞動力市場
B. 國家的法律法規(guī)
C. 競爭對手
D. 企業(yè)的形象
39.奧爾波特的特質理論中，不屬于人格結構三個層面的是（）
A. 樞紐特質
B. 核心特質
C. 次要特質
D. 表面特質
40.研發(fā)小組內部的溝通經常采用（）
A. 環(huán)狀溝通
B. 交錯型溝通
C. 輪狀溝通
D. 鏈狀溝通
41.小王和小張受教育程度和技術水平相同，小王在辦公室做安全管理事務，小張在井下做安全員，小張工資每月高 300 元，這種工資差別屬于（）
A. 競爭性工資差別
B. 壟斷性工資差別
C. 隨機性工資差別
D. 補償性工資差別
42.員工工作不滿意所引起的最極端的后果之一是（）
A. 缺勤和遲到
B. 暴力行為
C. 離職
D. 偷竊行為
43.某公司欲招聘 1 名至少有 8 年大公司工作經驗的人力資源副總經理，內部無合適人選，理想的招聘來源是（）
A. 競爭對手或其他公司相應崗位的員工
B. 等待就業(yè)的退伍軍人
C. 個體勞動者
D. 人力資源管理專業(yè)應屆畢業(yè)生
44.德爾菲技術的正確說法是（）
A. 通過成員面對面討論做決策
B. 團體成員不需要匿名
C. 最大問題是難以克服人際沖突
D. 由蘭德公司最早使用
45.有助于工作分析人員明確工作的輸入與輸出關系的資料是（）
A. 工作流程圖
B. 組織結構圖
C. 職位說明書
D. 職位配置圖
46.變更勞動合同未采用書面形式，但實際履行口頭變更的勞動合同超過（），且內容合法，當事人主張無效的，法院不予支持
A. 1 個月
B. 3 個月
C. 6 個月
D. 1 年
47.關于周期性失業(yè)的描述，正確的是（）
A. 間隔期都在一年以內
B. 基本原因是總量需求不足
C. 建筑行業(yè)對周期性波動不敏感
D. 耐用消費品制造業(yè)周期性波動較小
48.新型人力資源管理組織機構的表現形式是（）
A. 直線職能的設置
B. 人力資源部門與其他部門合并辦公
C. 人力資源管理服務外包
D. 專家中心的設置
49.狂喜表現了（）情緒狀態(tài)
A. 表情
B. 心境
C. 激情
D. 應激
50.下列屬于智力因素的是（）
A. 記憶力
B. 人格
C. 情緒
D. 動機
51.工作分析中，觀察法的適用范圍是（）
A. 腦力勞動為主的工作
B. 緊急情況的間歇性工作
C. 大量標準化、重復性的操作類工作
D. 需要任職者資格要求的工作
52.招募中，內部招募的缺點是（）
A. 降低招募風險
B. 形成近親繁殖現象
C. 節(jié)約培訓成本
D. 提升員工忠誠度
53.甄選方法中，能夠考察候選人歸納和演繹能力的是（）
A. 職業(yè)興趣測試
B. 心理運動能力測試
C. 身體運動能力測試
D. 認知能力測試
54.績效考核方法中，強制分布法的基本假設是（）
A. 所有員工績效水平相同
B. 優(yōu)秀、一般、較差的員工同時存在
C. 員工績效呈均勻分布
D. 績效水平與職位等級相關
55.薪酬體系設計的第一步是（）
A. 工作分析與職位評價
B. 市場薪酬調查
C. 確定企業(yè)狀況及戰(zhàn)略目標
D. 確定薪酬水平
56.工作設計的目的不包括（）
A. 使工作更科學合理
B. 提高工作效率
C. 使工作更人性化
D. 變革組織結構
57.人力資源管理的核心功能是（）
A. 吸引、保留、激勵、開發(fā)
B. 計劃、組織、領導、控制
C. 招聘、培訓、考核、薪酬
D. 溝通、協(xié)調、沖突、解決
58.團體決策中，為克服團體壓力抑制不同見解而設計的方法是（）
A. 德爾菲技術
B. 頭腦風暴法
C. 具名團體技術
D. 階梯技術
59.工作滿意度的特點不包括（）
A. 整體性
B. 穩(wěn)定性
C. 多維性
D. 固定性
60.影響薪酬設定的內在因素是（）
A. 勞動力市場供求
B. 地區(qū)及行業(yè)差異
C. 企業(yè)經營狀況及支付能力
D. 當地生活水平
61.可以解釋獨立的個人為什么會組織在一起形成團體的原因有（）
A. 團體活動和目標對人們具有吸引力
B. 人們的基本生存需要
C. 加入團體可以滿足人際需要
D. 人們的文化生活需求
E. 個人對于自己的歸類
62.人格的影響因素包括（）
A. 遺傳
B. 環(huán)境
C. 情境
D. 文化
E. 性別
63.團體的發(fā)展經歷的階段有（）
A. 形成期
B. 規(guī)范期
C. 恢復期
D. 產出期
E. 沖突期
64.工作分析在人力資源管理中的作用包括（）
A. 人力資源規(guī)劃
B. 人員招聘
C. 培訓與開發(fā)
D. 績效管理
E. 市場營銷
65.影響工作滿意度的因素有（）
A. 工作的挑戰(zhàn)性
B. 公平的待遇
C. 良好的工作環(huán)境
D. 合作伙伴與上級
E. 個人的家庭狀況
66.內部招募的優(yōu)點有（）
A. 增加員工晉升機會
B. 降低招募風險
C. 節(jié)約培訓成本
D. 避免近親繁殖
E. 帶來新的思想理念
67.甄選的參考依據包括（）
A. 受教育程度
B. 工作經驗和歷史績效
C. 身體特征
D. 個人特征與人格類型
E. 星座與血型
68.團體溝通的作用主要包括（）
A. 控制行為
B. 過濾信息
C. 表達情感
D. 激勵
E. 信息流通
69.薪酬體系設計的傳統(tǒng)原則包括（）
A. 公平性原則
B. 競爭性原則
C. 激勵性原則
D. 團隊性原則
E. 合法性原則
70.工作分析的傳統(tǒng)方法有（）
A. 訪談法
B. 問卷調查法
C. 觀察法
D. 職位分析問卷法
E. 文獻分析法
某制造企業(yè)計劃招聘一批生產一線操作工，要求具備一定的機械操作技能，能夠適應倒班工作。人力資源部門制定了招聘計劃，首先在企業(yè)內部發(fā)布了招聘公告，但響應者寥寥；隨后選擇了當地的職業(yè)院校進行校園招聘，吸引了一批應屆畢業(yè)生投遞簡歷；同時通過內部員工推薦，獲得了部分有相關工作經驗的候選人。在甄選過程中，人力資源部門采用了操作技能測試和面試相結合的方式，最終錄用了 20 名候選人。
根據以上資料，回答下列問題：
75.該企業(yè)采用的招募來源不包括（）
A. 內部招募
B. 校園招募
C. 獵頭招募
D. 員工推薦
76.該企業(yè)針對生產一線操作工的甄選方法，適合的有（）
A. 操作技能測試
B. 職業(yè)興趣測試
C. 身體運動能力測試
D. 人格測試
E. 知識測試
77.校園招募的優(yōu)點有（）
A. 能夠吸引到新鮮血液
B. 招募成本較低
C. 候選人可塑性強
D. 了解候選人的實際工作能力
E. 有助于宣傳企業(yè)形象
78.內部招募的局限性體現在（）
A. 招募成本高
B. 可能形成近親繁殖
C. 候選人適應性差
D. 不利于激勵內部員工
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